Che cosa si può fare? Politica e Lavoro

CHE COSA SI PUÒ FARE ?
CITTADINANZA POLITICA, SOCIALE E
LAVORATIVA DELLE DONNE
Elisa Bellè
Centro Studi Interdisciplinari di Genere
(http://www.unitn.it/csg)
Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale
Università di Trento
[email protected]
SPUNTI DI DISCUSSIONE
Alla luce di quanto visto e discusso sinora:
 Quali sarebbero i provvedimenti più urgenti da prendere su
un piano istituzionale?
nel mercato e nei luoghi di lavoro?
 dentro le organizzazioni partitiche, assocative e della società
civile?
 A livello culturale ed educativo?


Che significato ha, per voi, nella vostra esperienza e
visione, l’espressione ‘uguaglianza di genere’?
PIATTAFORMA DI AZIONE DI PECHINO
(CONFERENZA ONU, 1995):
DONNE E PROCESSO DECISIONALE
o
La debole partecipazione femminile alla vita politica
rinvia all’azione di meccanismi culturali e istituzionali
che ostacolano le donne
o
Discorso sull’equa rappresentanza
o
Legittimità di azioni positive [leggi: quote]
COME RIEQUILIBRARE IL GENDER GAP
NELLA RAPPRESENTANZA POLITICA?
o
o
o
Strategie retoriche: discorsi e convenzioni
(es,
convenzione Cedaw e Piattaforma di Azione di
Pechino)
Politiche di pari opportunità: corsi di formazione e di
socializzazione alla politica; assistenza finanziaria alla
campagna elettorale
Azioni positive: il sistema delle “quote”
GENDER MAINSTREAMING
Cosa vuol dire Gender Mainstreaming?
Gender = genere sociale
Mainstreaming = mettere al centro della corrente
"Mainstreaming" significa integrare un determinato pensiero o una
determinata azione al centro della "corrente principale" ("mainstream"), al
centro cioè dei programmi e delle strategie della politica,
dell'amministrazione e dell'economia, rendendoli al contempo una prassi
ovvia e naturale.
La questione dell'equità tra i generi non può infatti essere accantonata come
questione riguardante pochi individui, per lo più donne, ma deve essere
affrontata seriamente da tutti i soggetti decisori ed attuatori operanti in un
settore ed essere integrata in tutte le fasi di pianificazione, di decisione e di
implementazione.
DIVERSI TIPI DI QUOTA
Tipo di quota
Fonte normativa
Casi nazionali
Quote costituzionali
stabilite per l’elezione
del parlamento
nazionale
(seggi riservati)
Costituzione
Burkina Faso, Nepal,
Filippine, Uganda,
Rwanda
Quota prevista dalla
legge elettorale del
paese
Legge ordinaria
America Latina, Belgio,
Sudan, Spagna
Quota prevista dal
partito per la selezione
dei candidati
Statuti e regolamenti
interni
Germania, Norvegia,
Svezia, Francia
6
NON SOLO LEGGI, NON SOLO NUMERI
UNA QUESTIONE DI CULTURA
Scegliere sistemi elettorali che favoriscano la
rappresentanza di genere (in particolare i sistemi
proporzionali) e predisporre regole di selezione chiare e
trasparenti

Sviluppare la presenza delle donne all’interno dei partiti
politici, delle istituzioni e dell’intera società, operando in
primo luogo un cambiamento culturale di gestione,
trasmissione e comunicazione del potere

ATTENZIONE! Un maggior numero di donne in politica
potrebbe essere inutile senza un vero cambiamento di
approccio nella gestione politica, economica e sociale di uno
Stato, che porti all’implementazione sistematica di tutte le
politiche che promuovono la parità di genere

CHE COSA SI PUÒ FARE II?
LAVORO E CONCILIAZIONE
NON SOLO FAMIGLIA…


La radice etimologica della parola conciliazione
rimanda all’atto di ricercare un accordo, la
composizione, l’unione di parti tra di loro in
contrasto.
Le politiche di conciliazione coinvolgono (o
dovrebbero coinvolgere) tutte le sfere di esistenza
di un individuo, consentendo l’armonizzazione tra
tempi di lavoro e tempi di vita complessivamente
intesi
NON SOLO DONNE…



Conciliazione lavorativa: principio di azione politica la
cui finalità è ridisegnare l’organizzazione complessiva
della società, oltre che del lavoro, offrendo sostengo
all’affermazione dell’equità di genere (Naldini, Saraceno,
2011).
Se le politiche di conciliazione vengono impegnate in
modo acritico rischiano di diventare un contenitore
vuoto, o peggio, ricco di ambivalenze e di risvolti
potenzialmente negativi effetto perverso di rinforzo di
stereotipi e asimmetrie che si vorrebbero superare
(Naldini, Saraceno, 2011)
Prerequisito indispensabile: le politiche di conciliazione
devono essere rivolte trasversalmente a uomini e donne,
favorendo la condivisione delle responsabilità (Poggio,
Murgia, De Bon, 2010).
CONCILIAZIONE ED UGUAGLIANZA DI GENERE:
AMBITI DI AZIONE
Conciliazione nel suo intreccio indissolubile con la
questione dell’eguaglianza di genere sul lavoro
Ambito delle politiche:
quadro istituzionale (programmi e legislazione europea,
nazionale, locale)
contrattazione nazionale
fondi strutturali
Ambito dell’organizzazione lavorativa:
le carriere (reclutamento e selezione; sviluppo professionale)
organizzazione del lavoro (orario; servizi aziendali, misure a
sostegno della genitorialità)
contesto culturale
Soggetti coinvolti:
individui
parti sociali (imprese e sindacati)
territorio (istituzioni e soggetti che erogano servizi)
LE POLITICHE
 La
contrattazione collettiva (es.:part
time; congedi parentali; aspettative e
permessi)
I
fondi destinati alle politiche di welfare
(diritto a formazione, salute, assistenza)
 Gli
interventi legislativi
LE POLITICHE:
AZIONI POSITIVE PER FACILITARE L’ACCESSO
AI SERVIZI E
CAMBIARE I TEMPI IN UN DETERMINATO TERRITORIO

Hanno l’intento di sostenere la conciliazione tra
vita lavorativa e vita personale a livello di
territorio e di non singola azienda.
ESEMPI DI AZIONI POSITIVE

o
Strumenti che articolano tempi e servizi in un
territorio: ri-organizzazione di servizi di pubblica
utilità (servizi amministrativi, ricreativi, culturali, di
assistenza alle persone, di trasporto e commerciali).
Coordinamento tra gli orari dei servizi pubblici, degli
esercizi commerciali e della giornata lavorativa.
Banche del tempo: una sorta di istituto di credito in
cui non vengono depositate somme di denaro, ma la
propria disponibilità a scambiare prestazioni con
altri/e aderenti usando il tempo come moneta di
scambio.
L’ORGANIZZAZIONE 1:
LE CARRIERE

Combattere la segregazione di genere nelle
carriere: maggior equità e valorizzazione delle
risorse
Due dimensioni:

La selezione

I processi di progressione
L’ORGANIZZAZIONE 2:
FLESSIBILITÀ ORARIA

part-time
 flessibilità dell’orario giornaliero
 flessibilità su base annua e banca delle ore
 rimodulazione dei turni e lavoro ad isole
 telelavoro o lavoro a distanza
L’ORGANIZZAZIONE 3:
I CONGEDI DI MATERNITÀ E PATERNITÀ’


Al di là delle garanzie previste dalla legislazione
(congedo di maternità, paternità, parentale e schemi
di interruzione di carriera), esistono specifiche
politiche aziendali che prevedono la possibilità di
assentarsi dal lavoro con la garanzia del rientro (Es.
programmi di buon rientro)
Per scardinare la tradizionale distribuzione dei
compiti tra uomini e donne (sia in ambito
professionale, sia nella dimensione privata), è
importante il coinvolgimento degli uomini in
iniziative aziendali di sensibilizzazione su:
- importanza della partecipazione dei padri alle
attività educative e di cura
- temi relativi alla conciliazione e alle pari
opportunità rivolte a dirigenti e dipendenti di sesso
maschile
L’ORGANIZZAZIONE 4:
UNA QUESTIONE DI CULTURA

Combattere gli stereotipi/Uso del potere

Valorizzare le differenze, contrastare
l’omologazione

Fare formazione in ottica di genere
(empowerment, bilanci di competenze,
mentoring)
L’ORGANIZZAZIONE (E IL TERRITORIO):
I SERVIZI AZIENDALI

Servizi che le organizzazioni possono predisporre
per supportare i dipendenti nei diversi cicli di
vita:
Sportelli aziendali informativi
 Servizi all’infanzia
 Servizi di assistenza ai familiari
 Servizi aziendali di prossimità

LE RELAZIONI PERICOLOSE:
CONCILIAZIONE E PRECARIETÀ 1/2


Genere e precarietà: per le donne maggior
incidenza e permanenza di forme contrattuali
instabili (Betti, 2004; Bianco, 2004). I rapporti di
lavoro atipici spesso rinforzano le asimmetrie di
genere nella sfera domestica, la dipendenza
economica dal partner (male breadwinner model)
o dallo Stato (Poggio, Murgia, De Bon, 2010)
Le forme contrattuali atipiche, una doppia
esclusione: dalle tutele che riguardano in
generale i rapporti di lavoro a tempo
indeterminato, ma anche da quelle specifiche che
riguardano la conciliazione (es: la legge 53/2000)
(Poggio, Murgia, De Bon, 2010)
LE RELAZIONI PERICOLOSE:
CONCILIAZIONE E PRECARIETÀ 2/2





Le tematiche di conciliazione ( e di politiche di
pari opportunità) non sono in alcun modo inserite
nella riforma del lavoro del 2003 (la legge “Biagi”
3/2003).
Indagare i nessi tra conciliazione precarietà:
livello individuale
livello organizzativo
livello della contrattazione e delle politiche
territoriali