Pari opportunità e non discriminazione
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PARI OPPORTUNITÀ E NON DISCRIMINAZIONE Intervento di Elisa Natale INTRODUZIONE Scopo del seminario è la diffusione della conoscenza dei principi e delle politiche di pari opportunità e non discriminazione, delle misure di protezione della dignità nei luoghi di lavoro e delle norme che agevolano la conciliazione tra la vita personale e quella lavorativa ARGOMENTI Definizione del concetto di genere Le Pari Opportunità nell’ Unione Europea Le Pari Opportunità in Italia Specificità nel mondo del lavoro: segregazione Gender gap Welfare Smart working Diversity management DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Il termine pari opportunità si riferisce alla parità di trattamento tra le persone e alla parità tra uomini e donne negli ambiti del lavoro, della formazione e dell’istruzione, nell’accesso alle cure sanitarie e ai beni e ai servizi in generale DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Per parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata sul - genere - l’appartenenza etnica - il credo religioso - le convinzioni personali - le disabilità - l'età - l’orientamento sessuale DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Fattori di rischio discriminazione - Isfol Genere Razza e origine etnica Orientamento sessuale Disabilità Età Religione DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei fattori di rischio discriminazione , una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE discriminazione diretta Esempio mancata assunzione di una lavoratrice perché incinta; oppure, mancata promozione di una lavoratrice perché donna DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio tali persone rispetto ad altre DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE discriminazione indiretta Esempio 1) caso della statura minima richiesta per la partecipazione a un concorso è tarata su medie maschili ed indubbiamente si avvantaggiano gli uomini rispetto alle donne 2) la previsione di una particolare indennità solo per dipendenti che abbiano sempre optato per il “full-time”; le donne che più spesso richiedono il “part-time” per ragioni di conciliazione fra casa e lavoro, ne sarebbero indirettamente escluse DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Quindi… ciò che conta al fine di valutare se si rientra in una previsione discriminatoria non è tanto “contare” materialmente il numero di persone escluse o discriminate ma prendere in considerazione “il particolare svantaggio” e verificare se questo è qualitativamente consistente. DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Con le disposizioni in vigore, il giudizio discriminatorio appare neutro (tanto le donne quanto gli uomini possono essere discriminati), oggettivo e fondato su un giudizio di comparazione di agevole percezione e valutazione. Per completezza di trattazione dobbiamo ricordare che il D. Lgs. 198/2006 fa salva una ipotesi in cui il sesso è da considerare fattore rilevante nell’ambito lavorativo. Ciò accade quando l’appartenenza ad uno dei due sessi è requisito essenziale allo svolgimento dell’attività lavorativa. Esempio nei settori della pubblicità o della moda, laddove ci sia – in relazione a prodotti o capi di abbigliamento maschili o femminili – la necessità, rispettivamente, di modelli e modelle. DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Per capire se un atteggiamento o una scelta sono discriminatori in maniera indiretta si dovrà considerare il risultato che essi producono in concreto, non l’intenzionalità o l’atteggiamento psicologico del soggetto discriminante (che può essere convinto di agire legittimamente, ma che compie comunque discriminazione). DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Donne = Doppia Discriminazione La discriminazione di genere ha quindi una sua specificità che attraversa e può combinarsi con tutte le altre forme di discriminazione. DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE La categoria di genere si comincia ad usare a partire dagli anni Cinquanta e Sessanta nella ricerca (psichiatrica, sociologica e antropologica americana) Con la parola sesso si inizia a riferirsi esclusivamente alla dimensione corporea di una persona cioè alla sua anatomia, cioè il corredo genetico, un insieme di caratteri biologici, fisici e anatomici Con la parola genere si inizia a indicare sia la percezione che ciascuno e ciascuna ha di sé in quanto maschio o femmina (cioè l’identità di genere) ma anche il sistema socialmente costruito intorno a quelle stesse identità (cioè il ruolo di genere) DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE L’identità maschile o femminile secondo i cosiddetti “studi di genere” non è “data per natura” ma è una costruzione culturale. In questa costruzione la differenza di sesso biologico è stata trasformata in una differenza di ruoli di “genere” appunto secondo un preciso ordine gerarchico DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Gli uomini sono stati assegnati alla produzione e al lavoro Le donne alla riproduzione e alla cura. Il rapporto tra sesso e genere varia molto a secondo delle aree geografiche, dei periodi storici e delle culture di appartenza. Mascolinità e femminilità devono essere storicizzati e contestualizzati DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI GENERE Prendere in considerazione il tessuto sociale in un’ottica di genere permettere di rendere visibili le disuguaglianze tra i sessi LE PARI OPPORTUNITÀ NELL’UNIONE EUROPEA I Principi di eguaglianza e di non discriminazione centro del modello sociale europeo capisaldi posti a fondamento dell’Unione europea Negli anni, la legislazione, la giurisprudenza e le modifiche dei trattati hanno contribuito a rafforzare questi principi e la loro applicazione all'interno degli stati membri e la normativa in materia di parità di trattamento rientra nel corpus normativo che i paesi candidati alla adesione sono tenuti a rispettare LE PARI OPPORTUNITÀ NELL’UNIONE EUROPEA L’impegno dell’ UE nei confronti della parità tra i sessi risale al 1957 dove nel trattato costitutivo viene affermato che: la Comunità Europea ha, tra gli altri, il compito di promuovere la parità tra uomini e donne (e, attualmente, dall'articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea TFUE); ciascuno Stato membro deve assicurare l’applicazione del principio della parità di trattamento/retribuzione tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore LE PARI OPPORTUNITÀ NELL’UNIONE EUROPEA Anni ‘70 le donne europee si sono impadronite dell’espressione pari opportunità con riferimento alla loro presenza nel mercato del lavoro e nelle diverse posizioni professionali. Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro come detto era inserito già nel trattato costitutivo*. Per contrastare le numerose discriminazioni di cui è vittima la donna nel mondo del lavoro, alla parità tra i generi è dedicato un ampio corpus legislativo europeo composto da direttive riguardanti l’accesso all’occupazione, la protezione alla maternità, la sicurezza sociale, il congedo parentale, l’onere della prova nei casi di discriminazione e il lavoro autonomo. LE PARI OPPORTUNITÀ NELL’UNIONE EUROPEA Anni ’80 approvazione dei programmi d’azione per la parità delle possibilità tra donne e uomini segna un importante passo in avanti per la politica comunitaria in materia di uguaglianza trai generi. Consapevole dell’importanza ma anche dell’insufficienza delle direttive comunitarie – nelle quali viene riconosciuto e tutelato un concetto di uguaglianza formale – la Commissione europea decide di impegnarsi lungo la strada delle pari opportunità LE PARI OPPORTUNITÀ NELL’UNIONE EUROPEA Strettamente legato al concetto di uguaglianza sostanziale, il principio di pari opportunità mira a ristabilire i medesimi punti di partenza nella vita sociale, economica e politica tra gli appartenenti ai diversi gruppi sociali attraverso l’adozione di azioni positive Possibilità di mantenere o di adottare misure che prevedono specifici vantaggi volti a facilitare l’esercizio di una attività professionale da parte del sesso sottorappresentato oppure a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali LE PARI OPPORTUNITÀ NELL’UNIONE EUROPEA anni ’90 la politica di pari opportunità si sviluppa ulteriormente compiendo un passo molto importante: Riconoscimento del gender mainstreaming. Si stratta di una strategia politica che consiste nella sistematica realizzazione delle pari opportunità in tutte le politiche comunitarie. è un concetto rivoluzionario perché, oltre a portare la dimensione di genere in tutte le politiche comunitarie, richiede l’adozione di una prospettiva di genere da parte di tutti gli attori del processo politico anche di quelli che non hanno esperienza o interesse nell’ambito delle “questioni di genere” LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA È opinione diffusa che il processo d’inserimento della donna nel mercato del lavoro sia stato in Italia oltre che ritardato nel suo inizio, anche assai più lento nel suo svolgimento e meno intenso che negli altri paesi occidentali. Occorre, dunque, accennare sia pur brevemente, a quei fattori economici e sociali che possono aver determinato al riguardo questa situazione particolare LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA Nella funzione assegnata alla protezione delle donne dal lavoro, trovavano espressione le idee allora diffuse in ordine alla loro naturale inferiorità e alla maternità come loro unica funzione sociale. Queste idee erano alla base dell’atteggiamento di sfavore con cui la borghesia italiana guardava alla questione dei diritti politici e del lavoro produttivo femminile, preoccupandosi certo molto più di tenere in casa le borghesi, che non di cacciare le proletarie dalle fabbriche, ma contribuendo oggettivamente ad alimentare gli antagonismi e la fratture che, in tema di lavoro femminile, dividevano la classe operaia LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA Nel secondo dopoguerra fra le tante eredità di un passato da dimenticare erano presenti, anche se non ultime, le molte soggezioni, giuridiche e materiali, che legavano le donne all’autorità di chi, marito o datore di lavoro, le teneva in uno stato di continua subordinazione. L’elaborazione del nuovo testo costituzionale si prospettava, dunque, come il momento adatto per dare vita a dei cambiamenti LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA Da una concezione della tutela delle donne si è ormai definitivamente passati ad un’ottica di promozione della piena ed effettiva partecipazione delle donne alla vita politica, sociale ed economica necessaria alla compiuta affermazione dell’identità di genere e alla valorizzazione della specificità femminile LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA Le leggi di tutela degli anni ‘50 1956 Legge 28/8 Tutela delle lavoratrici madri Legge 22/5 Uguaglianza di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici Rimozione degli ostacoli formali all’accesso ad alcune professioni Legge 1441/1956 sulla partecipazione delle donne all’amministrazione della giustizia Legge 66/1963 che apre alle donne l’accesso “a tutte le cariche, professioni o impieghi pubblici, compresa la magistratura […] senza limitazioni di mansioni e di svolgimento di carriera […]” LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA A partire dagli ultimi decenni del secolo scorso, proprio per attuare i principi di pari opportunità, promuovere la cultura e le politiche di genere, sono stati creati una serie di Organismi di Parità, prima nazionali, poi via via decentrati, che hanno rappresentato e rappresentano ad oggi un fondamentale momento di progresso della società e di affermazione della democrazia paritaria. Uno dei principali strumenti è senza dubbio il D. Lgs. 11/04/2006 n° 198 (G.U. 31/05/2006) conosciuto come "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" che ha posto le basi del riassetto delle disposizioni vigenti in materia LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA A livello politico, l'organismo responsabile dell'uguaglianza di genere è il Dipartimento per le Pari Opportunità con compiti di coordinamento e supervisione delle politiche nazionali che riguardano la disparità e la discriminazione LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA Altre istituzioni si occupano di assicurare lo sviluppo della parità tra i generi Il Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici è un organo collegiale che opera dal 1991 presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Promuove, nell’ambito della competenza statale, la rimozione delle discriminazioni e ogni altro ostacolo che limiti di fatto l’uguaglianza fra uomo e donna nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di cui al D. Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252 LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA Dal 2006 La Consigliera nazionale di parità è una figura istituita per la promozione ed il controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per uomini e donne nel mondo del lavoro. Oltre al livello nazionale, la legge prevede che la/il Consigliera/e di parità sia istituita/o, nel ruolo di effettiva/o e supplente, anche a livello regionale e provinciale. Presso le diverse amministrazioni pubbliche operano i C.U.G., "Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni", con ruoli di consulenza, proposta e verifica ai fini del rispetto delle pari opportunità e della tutela dalla violenza Alle Commissioni per le pari opportunità regionali e provinciali, istituite presso i consigli regionali e provinciali, è delegato il compito di promuovere l'uguaglianza tra i sessi cercando di rimuovere ogni discriminazione diretta o indiretta a livello territoriale. LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA La Rete Nazionale delle Consigliere di Parità riunisce le Consigliere presenti a livello nazionale, regionale e provinciale, per l'attuazione del principio di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione per uomini e donne sul lavoro. L'insieme delle Consigliere nazionali, regionali e provinciali, effettive e supplenti, costituisce la Rete nazionale delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità al fine di rafforzare la loro funzione, accrescere l'efficacia della loro azione e consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi. La Legge n. 183 del 4 novembre 2010 ha sostituito i Comitati per le pari opportunità con i Comitati Unici di Garanzia per le Pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO PROBLEMA: Non accesso al mercato del lavoro ma qualità dell’occupazione Non discriminazione dal mercato del lavoro ma nel mercato del lavoro SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO Una maggiore parità di genere e l'empowerment di donne e giovani sono obiettivi fondamentali. Il benessere economico delle donne e la parità di genere nel suo complesso sono strettamente collegate a tutte le tematiche sullo sviluppo economico. La loro partecipazione economica, sia alla proprietà che al controllo delle attività produttive ha tra gli altri vantaggi, quello di accelerare lo sviluppo, contribuire a superare la povertà e a ridurre le discriminazioni SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO La discriminazione esiste quando ad un gruppo di persone è corrisposta una retribuzione inferiore. È per questo motivo che si può creare discriminazione ex ante (o pre-mercato del lavoro) ed ex post (o nel mercato del lavoro) SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO Per quanto riguarda la discriminazione ex ante, occorre ricordare che è la scuola la prima fucina delle riproposizioni di quegli stereotipi di comportamento che conducono in seguito alla realizzazione, di fatto della separazione dei destini sociali nella popolazione adulta, e ad ostacolare la intergenerational mobility soprattutto a danno delle ragazze SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO La discriminazione nel mercato del lavoro analizza invece cosa avviene a persone che hanno precedentemente acquisito un certo ammontare di caratteristiche produttive. Sono stati analizzati dagli studiosi due ulteriori concetti: la segregazione (orizzontale e verticale), e la discriminazione salariale o gender pay gap che è direttamente collegata a sistematiche disparità nella remunerazione dei diversi gruppi di lavoratori e lavoratrici, ovvero alla presenza di significativi differenziali salariali in presenza di produttività potenzialmente simili SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO La letteratura economica distingue due forme di segregazione occupazionale: la segregazione orizzontale riferita alla concentrazione dell'occupazione femminile in un ristretto numero di settori e professioni (esempio classico le donne nell’ insegnamento) la segregazione verticale riferita alla concentrazione femminile ai livelli più bassi della scala gerarchica nell'ambito di una stessa occupazione (esempio classico insegnante = donna e dirigente scolastico = uomo) ovvero la cosiddetta segregazione di genere che agisce ostacolando il proseguimento dell'itinerario in direzione di livelli più elevati il cosiddetto soffitto di cristallo o glass ceiling SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO Un pieno coinvolgimento delle donne nel mercato del lavoro implica l’adesione a un particolare “stile di vita familiare e sociale”. La dimensione dell’obiettivo è tale da superare l’aspetto meramente economico e da investire quello culturale della collocazione della donna nella società contemporanea. Le donne italiane che lavorano non riducono che in misura minima il tempo dedicato alle attività familiari perché i loro partner non aumentano granché il loro contributo alle attività necessarie alla vita della famiglia. SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO Tutte le analisi comparative mettono in luce l’importanza della disponibilità di servizi di assistenza all’infanzia (asili e simili) childcare formal e di congedi parentali per l’occupazione delle donne, in particolare di quelle poco istruite la carenza di servizi per i primissimi anni di vita dei figli è critica perché può costringere a lasciare il lavoro e il rientro è molto più difficile. I problemi di conciliazione sono minori per coloro (le madri/padri etc.) che possono usufruire delle reti di aiuto informale o che hanno orari e modalità più adatte alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori realizzabile ad oggi in numerose modalità che reinterpretano il mondo del lavoro SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO Il c.d. smart working o lavoro agile è un approccio all’organizzazione del lavoro improntato alla migliore efficienza nel raggiungimento degli obiettivi del lavoro grazie ad una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, in parallelo con l’ottimizzazione di strumenti e luoghi di lavoro. A livello definitorio la contrattazione guarda allo smart working come a una forma di lavoro da remoto (diversa e ulteriore rispetta a quella del telelavoro) svolta in alternanza tra la sede di lavoro e luoghi esterni e con prevalenza della prestazione in sede SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO All’interno del contesto della discriminazione, è stato affermato che non c’è peggior discriminazione di trattare tutti allo stesso modo. Da questa affermazione, apparentemente contrastante rispetto a quanto di norma si tende ad affermare, si è sviluppata soprattutto una tematica molto attuale quale è quella della gestione della diversità e, dall’altro lato, a contestualizzare il fenomeno citato nella realtà delle imprese moderne che stanno lentamente acquisendo una nuova fisionomia. Nasce infatti l’impresa dove la gestione delle risorse umane si evolve in una gestione consapevole delle diversità delle persone fondamento per un duraturo e difendibile vantaggio competitivo basato sul pluralismo, l’accettazione e la valorizzazione delle differenze. non teme il diverso ma al contrario, lo valorizza e crea i presupposti affinché si crei la sinergia delle diversità SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO si tende a confondere le azioni positive con i progetti e le politiche di Diversity management: ma, il diversity management non è una variante contemporanea delle pari opportunità o delle azioni positive, anche se ne può essere considerato la naturale prosecuzione. le azioni positive e le pari opportunità sono istituzioni pubbliche ed affrontano tematiche di ordine pubblico e di diritto privato il Diversity management è una tecnica manageriale che ha come obiettivo dichiarato, oltre a quello etico che può essere a buon diritto soggettivo, il miglioramento delle condizioni di lavoro e l’aumento dell’efficacia ed efficienza organizzativa. Cambiano, insomma, i fini perseguiti: se le prime si proponevano il superamento di ogni forma di discriminazione dei diritti civili e costituzionali a danno di alcune categorie svantaggiate (e dunque non si rivolgono a tutte le persone in modo uguale), il Diversity management, invece, va oltre il problema delle discriminazioni, poiché mira soprattutto a valorizzare i talenti individuali tenendo conto anche dei vantaggi che ne possono derivare all’organizzazione. Questi ultimi, al contrario, spesso non sono necessariamente considerati dalla logica delle pari opportunità. SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO se le pari opportunità si proponevano il superamento di ogni forma di discriminazione dei diritti civili e costituzionali a danno di alcune categorie svantaggiate (e dunque non si rivolgono a tutte le persone in modo uguale) il Diversity management, invece, va oltre il problema delle discriminazioni, poiché mira soprattutto a valorizzare i talenti individuali tenendo conto anche dei vantaggi che ne possono derivare all’organizzazione SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO GRAZIE PER LA VOSTRA ATTENZIONE ELISA NATALE SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL LAVORO
