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SELEZIONE DEL PERSONALE
LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL
QUALE
SI
PARAMETRI
INTENDE
STABILIRE
“CONDIVISI”
E
MEDIANTE
TECNICHE
APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI
E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO
CARATTERISTICHE
(personali/professionali)
RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO
A
ANALISI E DEFINIZIONE DEL BISOGNO
STESURA DEL PROFILO IDEALE
SCELTA DEL CANALE DI SELEZIONE
PROCESSO DI
SELEZIONE
EMISSIONE DI UN MESSAGGIO MIRATO
RICEZIONE DELLE RISPOSTE
EFFETTUAZIONE DELLA SELEZIONE ATTRAVERSO
LE TECNICHE PIU’ IDONEE
INDIVIDUAZIONE DEL CANDIDATO “IN TARGET” E
SUO INSERIMENTO PRESSO LA STRUTTURA
ANALISI DELLA POSIZIONE
JOB
DESCRIPTION
JOB PROFILE
Job
description
Insieme di informazioni
professionali relative al ruolo
Obiettivi aziendali e riporti gerarchici
•Inquadramento contrattuale
•Descrizione delle attività da svolgere e
competenze richieste
•Orario di lavoro
•.................
JOB
PROFILE
Dati
anagrafici
ATTITUDINI
CONOSCENZE
e
COMPETENZE
ESPERIENZE
PROFESSIONALI
CANALI ESTERNI DI RICERCA
Dirigenti
Quadri
Impiegati/profes
sional
Impiegati
amministrativi
 Head Hunter
 Siti internet specializzati (portali di settore)
 Riviste specializzate
 Head Hunter (posizioni critiche)
 Siti internet specializzati (portali di settore)
 Siti generali (Monster, Step Stone …)
 Riviste specializzate
 Head Hunter (solo per figure specialistiche)
 Siti generali (Monster, Step Stone …)
 Inserzioni su giornale
 Siti generali (Job pilot, …)
 Società di lavoro temporaneo (per inserimento di interinali in vista
di una futura assunzione)
 Stage (Università)
L’ANALISI DEI CURRICULA (screening)
TECNICHE DI
SELEZIONE
LA DINAMICA DI GRUPPO
LA “PROVA PRATICA”
I TEST PSICOLOGICI
IL COLLOQUIO INDIVIDUALE
SCREENING
Analisi e classificazione dei CV pervenuti in relazione alla loro aderenza al
profilo professionale ricercato, secondo i seguenti parametri:
ETA’
RESIDENZA/DOMICILIO
TITOLO DI STUDIO
ESPERIENZE PROFESSIONALI
CONOSCENZA STRUMENTI INFORMATICI/LINGUE
ALTRE INFORMAZIONI
LA PROVA PRATICA
Si richiede, nell’esempio di una selezione per il profilo di docente,
di:
preparare, in un tempo assegnato, una lezione su
uno specifico argomento
Effettuare la lezione davanti ad un “pubblico”
DINAMICA DI GRUPPO
SI CREA UNA SITUAZIONE DI GRUPPO
SIMULATA
E
SI
OSSERVANO
I
COMPORTAMENTI, LE REAZIONI E GLI
ATTEGGIAMENTI CHE I CANDIDATI
AGISCONO IN TALE CONTESTO
DINAMICHE A RUOLI LIBERI
DINAMICHE A RUOLI ASSEGNATI
DINAMICA DI GRUPPO
CONSENTE DI VALUTARE
COMPETENZE PROFESSIONALI
TRATTI PSICOLOGICI
PROBLEM SOLVING
CONSISTE NELLA
PRESUPPOSTO
CREAZIONE DI UNA SITUAZIONE DI GRUPPO PER
OSSERVARE I COMPORTAMENTI, LE RELAZIONI E
GLI ATTEGGIAMENTI DI CIASCUN CANDIDATO IN UN
CONTESTO DI INTERAZIONE SOCIALE
LE ABILITA’ SOCIALI E RELAZIONALI DI UN
INDIVIDUO GIOCANO UN RUOLO DI IMPORTANZA
CRESCENTE NEL LAVORO! OGGI SEMPRE PIU’
L’INDIVIDUO LAVORA IN GRUPPO (squadra, project
team, ufficio…)
LA DINAMICA NON SOSTITUISCE IL
COLLOQUIO INDIVIDUALE, LO INTEGRA
TEST PSICOLOGICI
TEST DI INTELLIGENZA
TEST DI RENDIMENTO
TEST PER FACOLTA’ SCIENTIFICHE
TEST CLINICO-DIAGNOSTICI
OBIETTIVI (BFQ, IPV, ecc…)
TEST DI PERSONALITA’
PROIETTIVI (TAT, RORSCHACH )
IL COLLOQUIO INDIVIDUALE
NON E’
 UNA
CHIACCHIERATA
AL
TERMINE DELLA QUALE CI SI
COSTRUISCE
UN’IMMAGINE
PIU’ O MENO PRECISA DELLA
PERSONA INCONTRATA
E’
 UNA SITUAZIONE DI RELAZIONE SOLO
APPARENTEMENTE SEMPLICE, MA IN
REALTA’ ESTREMAMENTE SOFISTICATA
PER ALMENO DUE RAGIONI:
-
LA COMPLESSITA’
UMANA
DELLA
PERSONA
- LE FINALITA’ NON “COINCIDENTI” DI
INTERVISTATORE E CANDIDATO
OBIETTIVI DELL’INTERVISTATORE
COSA VOGLIO SAPERE
CARATTERISTICHE
PSICOLOGICHE
PROFESSIONALITA’
-motivazioni
-conoscenze
-atteggiamenti e valori
-capacità
-aspetti cognitivi
-esperienze
-aspetti caratteriali
COSA VOGLIO DIRE
INFORMAZIONI SULL’AZIENDA E
LA POSIZIONE DA RICOPRIRE
-descrizione posizione
-contenuti del lavoro
-retribuzione
-etc.
SVOLGIMENTO DI UN COLLOQUIO “TIPO”
“Atmosfera” e “Regole del gioco”
APERTURA
(10-15 min)
CORPO
CENTRALE
(25-40 min.)
CHIUSURA
(10 min.)
Presentazione della Scuola e scopo dell’incontro
Primo commento del curriculum e dell’eventuale
lettera motivazionale
ACQUISIZIONE INFORMAZIONI
•capacità
•capacità
•capacità
•capacità
sociali
intellettuali
emozionali
gestionali
Chiarimenti su eventuali “punti aperti”
“ARTE” delle DOMANDE nella
selezione
•
Individuazione aree di valutazione e pertinenza delle domande con
la specifica area di valutazione (preparare prima le domande)
•
Numero adeguato di domande (3-4 max.) sull’area di valutazione in
rapporto alle altre aree e.....una sola domanda per volta!
•
Contestualizzazione nel tempo e nel luogo (domanda chiusa)
•
Esplorazione “ad Imbuto” (domande aperte per sottoaree)
•
Vietato usare il condizionale
•
No domande suggestive!
•
Non formulare la domanda con termini quali narrare, immaginare,...
GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU’
FREQUENTI
• Effetto alone
• Tendenza centrale
• Equazione personale
• Pregiudizi e stereotipi
• Prima impressione